Befristung von Arbeitsverträgen: Was Sie als Arbeitgeber wissen müssen

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist für viele Unternehmen ein flexibles Instrument, um auf wirtschaftliche Schwankungen oder kurzfristigen Personalbedarf zu reagieren. Doch rechtlich ist die Befristung komplex geregelt – und Fehler können teuer werden. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, welche Arten von Befristung es gibt, wann sie zulässig ist und worauf Sie achten sollten, damit die Befristung wirksam bleibt.

1. Was bedeutet Befristung eines Arbeitsvertrages?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen eines bestimmten Zwecks – ohne dass es einer Kündigung bedarf. Man unterscheidet zwischen:

• Kalendermäßige Befristung: Der Vertrag endet zu einem festen Datum (§ 15 TzBfG).
• Zweckbefristung: Der Vertrag endet, wenn ein bestimmter Zweck erreicht ist, z. B. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers.

Grundlage ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), insbesondere § 14 TzBfG, der die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Befristung festlegt.

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2. Befristung mit oder ohne Sachgrund?

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Man unterscheidet:

Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Diese ist ohne besonderen Grund möglich, aber es gilt: 

• Maximaldauer: 2 Jahre
• Verlängerung: Innerhalb dieser Frist maximal dreimal verlängerbar
• Voraussetzung: Es darf kein vorheriges Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bestanden haben

Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Hier muss ein sachlicher Grund vorliegen. Zulässige Gründe sind z. B.:

• Vorübergehender betrieblicher Bedarf
• Vertretung (z. B. Elternzeit)
• Erprobung
• Projektarbeit
• Haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung vorgesehen

In diesen Fällen ist eine längere oder sogar mehrfache Befristung erlaubt – teils bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren.

3. Wann ist eine Befristung unzulässig oder unwirksam?

Eine Befristung ist unwirksam, wenn sie nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht – z. B.:

• Keine Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
• Unzulässige Verlängerung über die 2-Jahres-Grenze ohne Sachgrund
• Befristung im Anschluss an ein vorheriges Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund
• Kein sachlicher Grund, obwohl erforderlich

In diesen Fällen gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, also als unbefristet.

4. Kündigung bei befristeten Arbeitsverträgen

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der Frist – eine ordentliche Kündigung ist in der Regel nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Eine außerordentliche Kündigung, etwa aus wichtigem Grund, bleibt davon unberührt.

5. Besondere Regelungen und Fallstricke

• Wer in den letzten mindestens vier Monaten beschäftigungslos war, kann unter Umständen erneut sachgrundlos befristet werden.
• Eine Befristung innerhalb des Vierjahreszeitraums bei Forschungsprojekten kann unter erleichterten Bedingungen möglich sein.
• Die Befristung muss stets schriftlich vor Vertragsbeginn vereinbart werden – mündliche Absprachen sind nicht wirksam.

Fazit: Befristung mit Augenmaß einsetzen

Die Befristung von Arbeitsverträgen bietet Unternehmen flexible Gestaltungsmöglichkeiten, ist aber zugleich rechtlich anspruchsvoll. Wer sich nicht an die gesetzlichen Vorgaben hält – etwa hinsichtlich Sachgrund, Vertragsdauer oder Schriftform – riskiert, dass der Vertrag als unbefristet gilt. Arbeitgeber sollten daher jede Befristung sorgfältig prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Befristung erfüllt sind. So bleibt die Befristung ein wirkungsvolles Instrument zur Personaleinsatzplanung – ohne unerwünschte Nebenwirkungen.

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FAQ: Die wichtigsten Fragen zur Befristung von Arbeitsverträgen

Wann ist eine Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig?
Wenn entweder ein sachlicher Grund nach § 14 TzBfG vorliegt oder es sich um eine sachgrundlose Befristung innerhalb von zwei Jahren handelt.

Wie oft darf ein Arbeitsvertrag befristet verlängert werden?
Eine sachgrundlose Befristung darf bis zu dreimal verlängert werden, insgesamt jedoch höchstens zwei Jahre betragen.

Was passiert, wenn eine Befristung unwirksam ist?
Dann gilt der Arbeitsvertrag automatisch als unbefristet – mit allen Rechten für den Arbeitnehmer.

Darf ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?
Nur wenn im Vertrag ausdrücklich eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde. Außerordentliche Kündigungen sind jedoch jederzeit möglich.

Wie muss eine Befristung vereinbart werden?
Immer schriftlich und vor Arbeitsbeginn – sonst ist sie nicht wirksam.